Simone
选人用人，对企业来说非常重要，选的好，用的好，企业的发展必然是向上的，反之，也有可能走上万劫不复的道路。总之，企业怎样选人用人?
招聘时：
一、学历不一定越高越好
有些用人单位在选才时，将学历作为一条硬杠，达不到要求的免谈。如：某公司聘一名库管员，要求大学文化;某专卖店聘营业员，要求大专以上学历。这些企业认为，人才的学历越高越实用。实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强
通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分应届生，毕业一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。
三、对人才，户籍的要求不宜过严
用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学
无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35 岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。
优秀的公司在招人的时候他会很精准的知道自己需要找一个什么样的人，你只需要在他们发布的那个里边去找到自己的契合点，然后把它放大到你的极致，你就可以得到很好的机会。
一、招人：
招聘关键人才的特点：
1、销售人才要找：穷光蛋、丑八怪
2、技术人才要找：一根筋、孤独虫
3、管理人才要找：马前卒、机灵猴
4、财务人才要找：好算计、吝啬鬼
5、领袖人才要找：智多星、大肚佛
二、选人：
带团队就是带这四种人，
1、千里马型，有能力也勤劳，带他要适当放权，而不是控制命令他，
2、鸵鸟型，能干但懒惰，带他要多给机会，诱惑刺激他，
3、兔子型，能力不足但勤劳，带他要保护好他的工作热情，训练他慢慢变强
4、乌龟型，没能力也懒惰，带他要警告，不干就走人
三、用人：
1、定目标
让员工为集体目标努力，而不只是为老板干活
2、建规则
没有规则，管理就会混乱，规则是提高高效运行的一个保证
3、选人用人
领着干就分红
帮着干就给钱
跟着干就培养
对着干就剔除
按能力来分配任务。
4、要结果
完成任务不等于结果，公司买的是员工的劳动成果，
而不是劳动，劳动本身不值钱，只有劳动成果才值钱
聪明的老板自己花大量时间研究内部管理机制！
智慧的老板花钱请专业机构来打造内部管理机制！
优秀的老板都会用制度管人，流程去管事
小公司想要发展一定要注重公司制度流程！！！
老板一定要做到四个转变：
①在管理上：从管事转变到管人
②在制度上：从管人转変到管制度
③在经营上：从做销售转变到做营销
④在战略上：从做营销转变到做战略
用考核制度发钱；
用招聘体系招人；
用培训体系育人；
用薪酬体系赚钱；
用晋升机制升官；
用生涯规划实现梦想；
用组织架构让员工看到希望；
用薪酬解决人性的自私；
用考核解决人性的懒惰；
用晋升解决人性的虚荣；
用激励解决人性的驱动；
......
组织体系建好了才能选对人、用好人、育能人、留住人！
这些搭建公司组织系统的方案都在下方的企业管理工具包里面了
首先进人，一个公司除了要留人，注入新鲜的血液也很重要，对于直销而言要如何进人，进人的渠道有哪些?目前大多有招聘网站的方式，熟人介绍，地面广告，或者一些小圆招聘的方式，有了招聘信息，你要用什么方式来吸引就职人员应聘就是进入的一个关键。要让别人看到企业的优势，企业的口碑，企业在这个行业的地位，薪资待遇以及未来企业以及个人的发展方向也都是吸引别人选择你的亮点。要用最直接最简单的方式，让应聘者选择人，同时双方都有一个选择的权利，企业也要从中选择最适合直销的人员进入企业。
不管是什么样的企业，要做到优秀，就要懂得如何育人如何去管理人才，对于企业而言，人无疑是企业法阵中最为重要的因素，直销如何育人?通常将那些符合企业发展的人称为人才，很好的利用和培养相关人才很关键，可以定期对不同类型的人才进行针对性的培训也可以组织相关人员交流会议，互相学习与沟通，互通经验。
首先，企业留人就要做到尊重他人，所有人都希望在工作中受到他人的尊重，尊重别人也是最起码的礼貌，企业要留人就要尊重每一位团队的成员。
一个成功的领导者应该会注意到团队里每个人的能力，并且允许大家畅所欲言，不要扼制成员的创新能力，营造一个积极向上的快乐氛围，让团队里面的成员从快乐中工作和成长。学会去表扬别人，认可他人，让他们感到自己的存在感，
让成员感到未来晋升有望，并且得人心，作为直销行业找人难，留人更难，所以要留住老人，虽然人员流动对于一个企业来说是再正常不过的事情，但是超过一定的比例就是有问题的。对于直销企业，要学会如何去攒人脉，没有人脉，就做不大。
对于直销行业，大家可以犯错，犯了错误领导不要一味的去职责，应该给员工一个思考的空间，让他知道自己错在哪里，从错误中爬起来才是一种学习和成长的过程，不能出错就责备，这样只能让人们对失败产生畏惧，害怕失败，这样很难成长。
第一、公司的“赛道”情况。因为水涨船高，口碑越好，体制越健全的公司越容易招到人才，大家都明白这个道理，“男怕入错行”所以说你在行业中所处的“赛道”很重要。
第二、作为主管，一位面试官的水平如何，你是否让他看到了你的能力水平，跟着你干能不能学到知识技能。即使你是个小公司，如果他能够感受到你的专业，是可以做到用优秀换优秀的。“女怕嫁错郎”如果跟错了一个公司，你可能会学不到东西，甚至说工作起来会很不愉快。既浪费了时间也浪费精力，得不尝试。
第三、拥有一个好的回报机制，分享机制。员工都是为了收入来打工的，付出多少能否回来对等甚至更高的回报很关键，这取决于公司未来的发展，掌权人的格局将决定企业的走势，当然，也包括你的发展前景。
综合来说，其实这些东西都是你公司整个基本面的情况，有外在的体制，也有内在的气质、文化，与公司规模的大小并没有直接关系，所以说要想吸引到人才，就得把企业机制、文化做好，这是前提。
一、外部如何吸引更多优秀人才。
校招是很多行业顶尖企业选拔优秀人才的核心渠道之一，比如清北，每年的毕业季，头部几家大厂都会去轮番轰炸，从近几年的就业数据看，也确实有相当比例的名校应届毕业生选择各类名企，尤其是最近几年火热的互联网大厂。但校招这种方式，对企业知名度及影响力都有极高要求，非全国或本地出类拔萃的企业，很难进行，毕竟这些优秀学生首先看的还是平台、薪酬和发展机会。所以，从某种意义上来说，校招是一流名企的专属，或降维招聘的专属，比如北京企业去二三线城市高校招聘，多少也会有一些效果。
社招是所有企业都适用的人才引进方式，单纯就社会招聘而言，吸引人才的前提主要有六个，赛道前景诱人、发展势头迅猛、工作施展空间、晋升渠道明确、重视人才发展、薪酬体系有力。如果同时具备六个前提，这对企业引进人才及后续促进人才发展而言，基本都是良性的；即便是具备其中的一部分，对于企业吸引人才多少也是有亮点的。如果一个都不具备，只能退而求其次，找一些能力普通的人。最可怕的就是那些跟六个前提完全相反的企业，还完全不自知，对人才要求还特别高，所以，这样必然导致招聘往往极其困难。
只有一流的人才，才能做出一流的业绩，但企业至少得拿出一流的薪酬体系才能吸引来并至少留住部分一流人才，虽然靠画饼也能暂时吸引一些人，但画饼终究是在骗人，必然会导致价值与收入错位。放在整个大人才市场而言，个人价值和收入还是基本匹配的，所以收入和价值错位的情况必然会逐步得到修正，人才也会逐步流向那些真正优秀的平台。
至于如何在社招或校招中发现一些人才或好苗子，这需要大领导亲自面试一线岗位。往往一些人才或好苗子面试时的表现并不怎么突出，这就需要大领导独具慧眼。但这事也没那么复杂，因为但凡真正的人才都会有一些共性，比如务实、自驱力强，爱思考和总结，有自己的认知体系，对行业、管理或业务有自己的想法或见解，甚至不善言辞或特别耿直并不盲目迎合面试官等。这些人单靠人力同事很难发现，比如，耿直的人可能就会被人事看作不成熟而被筛掉。所以，真正聪明的大领导往往都喜欢去面试一线员工，有潜质的多聊聊，没潜质的，胜任即可。后续，有潜质的人入职后，也会给予重点关注，甚至可以破格给予机会。
二、企业内部如何寻找和选拔人才。
1.公平公正的员工能力施展平台打造。
单靠大领导去发掘人才，效果有限，毕竟这些人一般都很忙。正常情况，企业还是需要靠建立公平公正的员工能力施展平台机制，让有能力的人展示才华。这种机制要尽可能减少人为因素干扰，同时辅以较有吸引力的激励制度体系，让人才有机会也有意愿及动力去展示能力。比如销售团队，线索分配机制公平，完全没有人为因素干扰，激励考核制度有充足竞争力，员工的晋升体系也非常明确具体。基本上连续一个季度都跑在靠前位置的人可以重点关注，这时切忌短视，不能只看一时好就各种猛夸，没准儿事后发现是个笑话；让员工经历一个完整成长周期后评价才更客观，尤其是持续业绩较好，后面经历低谷又强势反弹的人就需要重点关注，既有能力，精神属性又足够强大。
2.重视人才的大氛围。
人才对于企业的价值和重要性不言而喻，并早已成为企业运营的公理。很多老板或高管都会误以为自己很重视人才。但企业真正重视人才的表现只有三点：第一，不拘一格用人；第二，在钱上拿出诚意；第三，帮助人才成功。很多企业喊着重视人才，但一到拿钱又完全舍不得，或者人才来了又不信任也不给空间，导致人才完全无法施展还美其名曰这是对人才诚意的考验；还有就是各种用人不成熟，刚来的时候完全信任，甚至无原则的信任，后面又各种不信任等各种不会用。英雄不问出处，大胆用人，拿诚意用人，同时又有胸怀帮助人才成功，这样的企业才有可能大大作为。
3.人才评估体系的客观性。
很多公司缺的就是人才评估的客观体系，或评估体系不客观，导致很多有能力的人，即便做出再优秀的业绩也无人发现或赏识，最后萌生去意；反而那些靠嘴吃饭的人很受重视，实干的人各种受排挤或无人问津，这样的氛围，对人才而言，简直是一场灾难。
4鼓励员工提建议。
制度性的鼓励员工给公司提建议，每人每月至少提一次，事前需要明确言者无罪，不能追后账，建议被采纳的给予重奖，慢慢形成良好的风气，这个过程中，慢慢也能让一些人才有所展示。
5.访谈一线员工。
大领导精力有限，不能挨个聊一线员工，但人才只可能存在于以下几个类型的员工之中，可以选择性的聊一下。访谈业绩优秀的员工，访谈工作认真的员工，访谈不服管的员工，访谈有想法的员工。尤其是那些业绩靠前，且能持续靠前的员工，让其讲解其成功的原因，是最常见的一种方式。
高工资，好待遇，此为优秀。
