人力资源管理战略

战略性人力资源管理

战略性人力资源管理概况 所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。 在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 四个基础平台： 构建战略性人力资源管理的基础 有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。 人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。 合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。

战略性人力资源管理及年底人力资源规划实务

主办：第一人才培训网

时间地点：2011年09月16-17日（上海）

时间地点：2011年09月24-25日（深圳）

培训费用：3500元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

培训对象：公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。

课程背景：

当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿卓越绩效中心＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。

年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。

博越企管网特邀著名人力资源管理咨询专家、知名培训顾问苏鸿志老师来授课，苏鸿志老师将以他十多年外企工作和咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。

--------------------------------------------------------------------------------

课程内容：

第一模块、战略性人力资源管理

1、企业

2、企业的过去与未来

3、与时俱进与超前创新

4、保证企业盈利的方法

5、创新

1、在哪些领域进行创新？

2、创新很困难吗？

3、创新的六个方向

6、企业的战略

1、战略的来源

2、制定战略的考虑因素

3、实施战略流程

战略目标制定

战略目标的分解

战略地图四个领域

关键指标

人力资源战略规划

4、花旗银行的人力资源定位

5、人力资源部门的主要任务

7、人力资源

1、资源的重要定义

2、企业的资源

3、人力资源的特点

4、员工的分类

才

德

5、给员工打标签

硬条件

→学历、专业、工作年限、性别、年龄

软性能力

→领导力

→沟通能力

→解决问题能力

→组织协调能力

→团队协作能力

→激励能力

→情绪控制能力

→学习能力

→时间管理能力

→危机处理能力

精神

→团队精神

→积极性、主动性

→忠诚度

打标签的方法

→无领导小组讨论

→场景模拟

→公文筐

→团队活动

第二模块、胜任力模型

1、常见的人力资源问题介绍

2、这些问题的起因

3、师长与少将理论

4、职业生涯树

5、补足职业生涯的缺失

6、让每个人知道追求的目标

7、胜任力模型是什么？

8、素质分类

核心能力素质

专业能力素质

通用能力素质

差别能力素质

9、制定胜任力模型

第三模块、战略性人力资源

1、战略人力资源管理的整体框架

→人力资源战略如何服务于公司发展战略

→行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响

→可操作的人力资源战略框架模型

→人才需求战略的最佳实践

→人才获取战略的最佳实践

→人才开发战略的最佳实践

→典型企业案例全程平行分享

2、战略人力资源管理的系统思维及战略工具

→人力资源管理如何影响企业的绩效；

→人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；

→战略管理与战略人力资源管理；

→管理职能 --HR对直线经理的挑战；

→常见的竞争战略及配套的人力资源战略；

→CEO对人力资源经理的期望与要求；

→常用的定量分析方法；

第四模块、人力资源规划实务

1、人力资源的五个领域

→招人

→用人

→评人

→育人

→留人

2、人力资源服务于企业战略

→战略是追求目标

→了解现状

→差距就是问题

→人力资源的工作是

3、人力资源计划

i.人力资源计划的五个阶段

1.公司战略澄清

2.内部人力资源现状分析

3.各部门岗位定编状况和需求分析

4.制定公司1-3年人力资源规划

5.制定人力资源规划执行的战术措施

ii.人力资源计划的影响因素

1.行业定位

2.经营策略

3.经营规模

4.产值目标

iii.人力资源计划涵盖内容

1.补充更新计划，退休，解聘，招聘

2.使用调整计划，轮岗，资格

3.发展计划，竞聘，升职，职业发展

4.评估计划，绩效管理，沟通机制

5.薪酬计划，薪酬，奖惩，福利

6.培训计划，员工层，管理层，技术

7.员工关系，沟通，合理化建议

8.费用控制，各种费用预算

iv.人力资源现状分析

1.现有人员数量与质量

→硬指标

i.学历

ii.专业

iii.年龄

iv.职级

→软指标

i.能力

ii.特长

iii.配置

iv.成绩

→综合素质

→稳定程度

2.深入思考

→政策、配置、体系、架构的合理性

→历史遗留问题

→现实问题

→全面和局部

→解决建议

3.拟定人力资源预算

→上一周期成本

→行业未来几年变化预期

→人力市场变动

→法规变动

→目标限制

→特殊项目要求

→未来战略需求

第五模块、人员培训

1、培训的六个要素

→培训目的

→培训什么？

→培训谁？

→谁来培训？

→怎么培训

→结果如何

2、定义培训目的

→解决问题

→提升能力

3、培训需求的来源

→员工需要

→未来岗位需要

→未来方向需要

4、培训常见的问题

→领导不支持

→员工不重视

→需求不好定

→费力不讨好

→问卷不客观

5、正确的培训体系

→岗位体系的清晰化

→公布岗位要求

→给员工打标签

→战略人力需求计算

→进行培训

→训后考核

6、培训途径

→OJT

→Off-JT

→教练式培训

→公开课

→内训

→各种培训途径的比较

第六模块、人力资源年度工作计划

1、薪酬奖励计划

i.薪酬制度的特殊性

1.敏感性

2.特权性

3.唯一性

ii.薪酬管理要达到

1.给优秀者以奖励

2.吸引关键人才

3.基本的安全保障

4.价值肯定

5.结成利益共同体

iii.薪酬管理的流程

1.工作分析

2.岗位价值评估

3.岗位分级

4.岗位标杆设置

5.计算层级总和

6.薪资调查

7.五级工资标准设定

8.固定工资、绩效工资设定

9.营销人员薪酬

10.财务人员薪酬

11.高管薪酬

12.薪酬制度

13.制度维护

2、绩效管理

i.绩效管理与绩效考核

ii.战略与绩效管理的关系

iii.导入绩效管理的方法

1.确认企业战略

2.选择合适的绩效管理方法

a)平衡计分卡

b)KPI

c)目标管理

3.对管理层普及绩效管理知识

a)高层管理者

b)中低层管理者

c)理念与方法介绍

d)工具与表格

e)实务操作演练

4.对基层员工公布绩效管理制度

a)公布途径

b)培训或会议

5.试行并检讨

6.执行与调整

分别是较长时期的人力资源规划（大的方向和原则）和同期为完成组织目标/阶段性过渡而采取的阶段性组织人力管理的阶段性办法

简而言之区别就是：一个是短期的一个是长期的

共同点就是：为了完成组织目标

1、集中化战略

2、成长战略

3、总成本领先战略

4、差异化战略