Simone
最近入门猎头，发现猎头都有自己耕耘的行业，各自有各自擅长的领域，而且进入中华区的时间不同/成立时间不同，注册资本也有高有低。
本文就大概列出10家猎头公司，分别从涉猎行业、历史渊源和注册资本形式来进行介绍，并没有进行排名~因为真的很难排。
深耕大中华区18年，外商独资。 博禹官网
涉猎行业：工业与技术、消费品与零售、生命科学、财务、人力资源。
亚洲市场15年以上，外商独资，纳斯达克上市。 翰德官网
涉猎行业：会计与财务、金融服务、医疗保健与生命科学、人力资源、科技、法律、销售与市场、供应链与采购。
大中华区20年，外商独资，英国上市。 米高蒲志官网
涉猎行业：财务与会计、金融服务与银行、工程与制造、人力资源、信息技术、法务、市场营销、数字营销与电子商务、房地产与建筑、采购与供应链、零售与采购、销售、秘书与办公室行政。
大众化区20年，外商独资，纽交所上市。 万宝盛华官网
涉猎行业：IT互联网、快消零售、金融、化工能源、工程技术、地产建筑、广告媒体。
2008年进入中国，外商独资。 华德士官网
涉猎行业：会计与财务、银行与金融服务、工程与运营、综合策略管理、人力资源、信息技术、市场营销、采购与供应链、销售。
2006年进入中国，外商独资。 任仕达官网
涉猎行业：金融、IT、制造、汽车、化工/能源、消费品和奢侈品、服务、建筑、房地产与工程、制药和医疗器械。
2005年成立，内资企业。 嘉驰国际
涉猎行业：医疗健康、机械制造、能源化工、工业自动化、电子、航空、汽车、地产、金融、高科技、快消、零售、餐饮、电子商务、物流、农业、广告传媒、文化传播、教育/培训、非盈利组织、高端休闲综合。（和科锐的重合度90%，在官网的表现形式重合度也高达99%）
1996年成立，2017年登陆A股。 科锐国际官网
涉猎行业：医疗健康、机械制造、能源化工、工业自动化、电子制造、航空航天、汽车、地产、金融、高科技、消费品、新零售、物流、农业、广告传媒、泛娱乐、教育/培训、体育。
1979年成立，内资企业。 外企服务集团首页
涉猎行业：通讯、电子、IT、汽车、石化、医药、金融、快速消费品等多个行业。
2008年成立，内资企业。 锐仕方达官网
涉猎行业：金融/证券/保险、IT/通讯/互联网、制造/汽车/重工、地产/建筑、快消/餐饮/百货、教育/培训、制药/生物/医疗、传媒/会展/公关、能源/化工、其他。（官网体验很差）
公众号推荐
地产行业 - 涛哥杂谈
互联网行业 - 我可能不是猎头
部分参考来源：
最后 感谢大家的浏览
经常看到有人问猎头公司排名，我发现很有意思的一件事 —— 很多人都觉得除了五大就属我公司最牛逼了……
其实以五大的模式，和大部分猎头公司根本不在可以比较的层级。更准确的说，retainer firms和contingincy firms客户群体、工作模式、考核指标都完全不一样，没法比较，但仅仅是没法比比较而已，并不意味着retainer 一定更好。
如果考虑retainer firms的话，毫无疑问Korn Ferry最大，营业额是五大中第二名的两倍。但最大是因为业务摊子大，摊子大也不意味着一定最牛。五大之外，还有很多很多小型的retainer firms, 多是行业的资深人士承担BD职能，相对年轻一些的团队负责delivery，深耕行业，在自己的细分市场分一杯羹。进这样的公司多数都能让在比较体面地工作中夯实search的技巧，面试的技巧，跟候选人沟通的技巧，但是呢，挣钱可能就不如contingincy里面做得优秀的同龄人了，而且你也多半没有机会去接触客户去BD，了解整个流程中最精华的部分。
而说到contingincy firms，可就真的是可以吐个一天一夜的槽，鱼龙混杂良莠不齐简直就是为这个行业量身定制的两个成语，做得优秀的，当然有行业专家，在自己的一亩三分地上，掐指一算就知道这单子能不能成，常年业绩一百万以上，年景好的时候业绩三四百万，年薪百万真的不是梦。 但是呢，每次说到但是就很讨厌了，大量新人加入后都是从苦逼的电话狂人开始做起，熬过来固然有机会守得云开见月明，熬不过来的，就纷纷转行，转inhouse，甚至直接消失不见了……更不幸的是，熬不过来的占大多数。所以，从统计学上讲，这是一个有些坑年轻人的行业。但是呢，对于那些熬过来的优秀成员，还是很值得钦佩的，因为他们肯定有过人之处。在一个一将功成万骨枯的行业，能生存就是胜利。这些公司中的优秀(无贬义)代表包括MP, RW, LM,Hudson, CI, , FMC, TopU, Sterling, Hays, Kelly service, talent2, proking, Randstad, Manpower, Bo-le, Brecruit, Fescoadecco等等等等。至于锐士方达、大翰么，总觉得一个公司如果行业口碑差到一定境界还能存活应该也是有一定道理的……
当然了，我苦口婆心说了这么多，可能题主还是觉得“卧槽能不能正面回答问题啊”，很遗憾，不能。首先，你不能用专业度、口碑这东西排名，因为它是抽象的；其次，你不能用规模、销售额来排名，因为猎头行业的规模和质量几乎没有任何相关性，这和制造业规模大了大概率会相应提高管理水平专业度不一样，猎头行业永远是小团队甚至是单兵作战，追求规模除了能让股东赚的钱积少成多外，对个人没有任何意义。
所以呢，就算你历尽千辛万苦搞到了所以猎头公司的营业额数据，然后排出了前十，恐怕也是只能被业内嘲笑和吐槽的。
两年后更新，当年还是连清，胡言乱语多有偏颇之处，各位且随便看看，不用太当真
我可以很负责的告诉你，排名没啥用。大猎头公司，基本上拿提成比较难，政治多；小公司简单，客户稍微烂点。建议：优质小公司赚钱，大公司镀金转HR。
——蒂姆爷
先放个所谓的排名吧，这个排名是复制与埃摩森的文章，具体内容如下：
正文
国内猎头行业目前还没有完全成熟，贸然的说哪家猎头公司好，缺少根据，以下排名不分先后。
1.海德思哲国际有限公司
2.埃摩森猎头机构
3.美国阿托兹顾问有限公司
4.亿康先达国际咨询公司
5.罗兰贝格尔国际有限公司
6.尼科尔森国际有限公司
7.优异人力资源顾问公司
8.EMDS顾问有限公司
9. 沃锐猎头公司
10.优利投资咨询有限公司
以下是世界十大猎头公司排名，排名不分先后，因为有些世界猎头公司也在中国设有分办，所有会有重复。
2018年最新国内十大猎头公司排名附世界十大猎头公司排名
1. 光辉国际 Korn/Ferry International, NYSE:KFY
2. 埃摩森猎头机构 Aimsen
3. 海德思哲国际有限公司 Heidrick & Struggles
4. 罗兰贝格尔国际有限公司 Roland Berger International
5. 亿康先达国际咨询公司 Egon Zehnder International
6. 尼科尔森国际有限公司 Nicholson International
7. 安立国际 Amrop I Hever Group international
8. 罗盛咨询公司 Russell Reynolds Associates
9. 史宾沙管理顾问咨询公司 Spencer Stuart Consultants
10. 海士国际咨询有限公司 HAX INTERNATIONAL
罗勒网对于猎头公司的排名问题，一贯的态度是不置可否，为什么这么说呢，猎头公司其实都是在闷声发大财，在这个行业里面，有很大一部分猎头公司并不能叫做猎头公司，不论是公司的规模、运营模式、合作流程、后期维护等等，并没有体现出猎头公司的专业性，这就导致了这种所谓的“猎头公司”给猎头行业带来了很大的影响和破坏，使许多公司和HR对猎头公司产生了误解。
在猎头公司排名时参考的维度和标准并没有什么具体的参考，因为网上流传的一些“十大猎头公司排名”“国内十大猎头公司排名”大部分是猎头公司自己给自己公司的一种品牌宣传，不相信的话，你可以看文章的的作者，必定会在排名中有具体的体现。
罗勒网对于猎头行业有很深的感情在内，从09年至今，这十年间，走过了许多艰辛的历程，亲眼见证着猎头行业在国内的发展步伐。从始至终坚持做的都是建筑领域，我们可以看到，在互联网行业中，垂直细分领域不管是公司还是业务，都能够在众多竞争者中脱颖而出，大而全的时代已经逐渐被垂直细分取代，罗勒网看中的就是这一点，一直坚持做垂直细分领域，并且也相信，在未来猎头行业的发展过程中，专注于某一垂直细分领域的猎头业务，才是主流。
而对于猎头行业的未来发展，只能说猎头已经成为一种不可逆转的时代趋势，企业招聘的方式当中猎头所占的比重只会越来越重。
我最近一段时间正好也在研究猎头服务，不过主要是线上的猎头众包平台。虽然这种模式还比较新，但我认为对于想要找猎头服务的企业来说，不管黑猫白猫，能抓到老鼠的就是好猫。因此我也码长文一篇，希望能为芝士回答上的企业管理者们助上一臂之力。
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中国目前有几万家的猎头公司，三五个人就可以做一个猎头公司，甚至一个人就可以做一家猎头公司，它们极具分散，效率、标准和服务质量都无法控制。举例来说，传统的猎头掌握的信息相当有限，如果跟候选人沟通后发现同手头的职位不匹配，那么之前的工作全部付诸东流，效率很低。而猎头网站通过整合猎头行业的资源，协调猎头、高级经理人和企业三方，信息在内部充分公开，很大程度上避免了传统过程中效率的浪费。相比于直接和传统的猎头公司合作，这种新型的线上方式不仅效率更高，成本也能显著降低。
目前，市面上主流的猎头平台有三家：猎聘网、智联卓聘以及猎上网。经过一段时间的深度使用后，我从企业管理者的角度出发，结合了其他一些业内人士的观点，总结了一套包含以下核心指标的评判标准：
>> 背景信息
在线上猎头领域，三个指标可以反映一个平台的资质：成立时间、融资信息，以及认证猎头的数量。其中猎头的数目越多代表企业可能会接触到的人才资源越多。但需要提醒大家的是，所搜集的猎头数量来自于各家网站对外宣称的数据，所以真实性有待考证，仅供参考。
另外我并没有统计各家网站的访问量，因为这三个网站的打法有所不同，有的只提供猎头服务，有的同时提供猎头服务和普通招聘（企业自己发布职位和下载简历，不借助猎头的帮助）。后者在网站的用户量上存在天然优势，但是这并不意味着其猎头服务的水平就更高，因为猎头这一块的服务是独立于普通招聘进行的。
在服务模式上，猎上网只提供猎头服务，而猎聘网和智联卓聘除了猎头服务之外还提供针对中端人才的基础招聘服务。试用这两家的服务后，我对想要在猎聘和卓聘上招聘中端人才的企业推荐如下的操作步骤：首先使用平台的普通招聘服务，自己下载合适的简历并联系候选人面试。如果发现这 个方式难以找到合适的人选，再来借助网站的猎头服务来寻找合适的人选。这样往往能够节省不必要的开支。
>> 服务范围
在猎头服务上，三家网站提供的服务范围有所不同，企业可以结合自身需求的需求特点进行挑选。按猎头服务的结果来说，从企业发布职位需求开始，有三个关键的结果节点：第一个是获取到候选人的联系方式（购买简历），第二个是候选人到场面试，第三个是候选人入职。
智联卓聘 ：猎头服务覆盖到猎头为企业提供简历为止。企业发布职位需求后，平台入驻的猎头会推荐简历，企业发现合适的简历后可以从猎头手上购买简历。整个交易过程由企业用户和猎头两方协商达成，卓聘在这个过程中作为第三方监管平台并不直接参与交易，也不会给企业提供顾问服务。
猎聘网 ：猎头服务覆盖到候选人到场面试为止。企业发布需求后会有网站顾问和企业进行电话沟通，之后网站会给企业推荐简历，企业发现合适的简历后可以约候选人来面试，按面试人数付款。整个猎头外包的过程由网站人员操作，企业只能通过网站推荐的简历内容决定是否约见面试，并不能获知候选人由哪个猎头推荐，但网站会给企业提供全程一对一的顾问服务。
猎上网 ：猎头服务覆盖招聘全程。企业发布职位需求后，平台入驻的猎头会推荐简历，企业发现合适的简历后可以约候选人进行面试，后者成功入职后企业才需要付款。与智联卓聘类似，在猎上网上交易由企业用户和猎头两方达成。网站在这个过程中作为第三方监管平台并不直接参与交易，但会给企业提供全程顾问服务。
>> 服务保障
（一）猎头资质审核
目前这些平台的线上猎头主要分为两种：第一种为公司猎头（猎头公司的员工），需要猎头公司先与平台建立合作关系后才能入驻；第二种是独立猎头，不从属于任何猎头公司，只要提交个人资料即可入驻平台。一般来说，公司猎头由于有公司资质作为背书，会更加可靠。
在猎头资格认证上，一般有三项认证：实名认证（真实姓名、身份证号、手机号）、从业认证（仅针对公司猎头，需要提交公司名、座机等），以及照片认证（个人真实证件照）；平台的工作人员会对这些资料进行人工核验。
可以看出，猎聘网和智联卓聘上入驻的猎头全部是公司猎头，而猎上网除了公司猎头之外还有一部分是独立的猎头；在猎头资格认证上，三家网站的公司猎头都需要实名认证和从业认证，而只有猎聘网的猎头需要提交照片作为认证，审查过程最严格。
（二）企业筛选猎头机制
企业筛选猎头机制是指在整个猎头服务过程中，猎头信息是否公开透明，以及企业能否挑选为自己服务的猎头。
智联卓聘 : 企业收到简历后可以看见简历推荐人（猎头）的接单数、成功数、投诉率，以此作为是否购买简历的依据之一。考虑到智联卓聘上猎头服务只到购买简历打止，因此我建议企业对于猎头资质信息的审核一定要慎重，避免不必要的损失。
猎上网 : 企业可以设置猎头的接单条件：1.猎头等级（和接单数有关）；2.面试率（以往的推荐候选人中有多少进入了面试环节），只有满足条件的猎头才能接单。企业还可以在猎头库中亲自挑选合适的猎头（可看到猎头的详细信息，如等级，成单数、面试率），并指定下单猎头。
猎聘网 : 没有相应的企业筛选猎头机制，整个猎头外包的过程由网站人员操作，在面试前企业只能查看网站推荐的候选人简历，并不能获知推荐候选人的猎头信息。
>> 费用
（一）使用门槛
在猎聘网和智联卓聘上使用猎头服务都需要提前在账户内充值，而猎上网只需要与平台签约，不需要预付款。
（二）收费模式
在收费模式上，猎上网和智联卓聘都是企业自定义报价，然后等待猎头来接单。其中卓聘只能以固定佣金报价，猎上网除了固定佣金外还可以选择通过按年薪比例付佣金（比如设置佣金比例为20%的话，招聘到年薪为30万的人才就需要支付6万块的佣金）。但需要注意的是，佣金定得过低的话很有可能没有猎头来接单，或者很难招聘到高质量的人才。所以企业若是发现招聘困难时可以适当提高佣金，加快招聘进程。
另一方面，猎聘网的猎头价格由平台根据企业要招聘职位的年薪给定，在使用服务前就会预扣费用（以账号内的简历下载数量为货币），并在候选人前来面试后扣费。
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看到这里大家应该对猎头众包平台的模式以及这三家的服务有一个基本的了解，后面还有部分内容，由于时间的关系就不一一给大家贴了。之前在一家评测网站上也发过这篇文章的完整版，有兴趣的知友可以去看一看：“ 猎头众包平台评测：猎聘网、智联卓聘、猎上网 ”
记得给个好评哈哈～
不管你的HR、猎头顾问还是候选人，关注这个问题肯定都有你的目的。
HR可能要寻找服务能力强的猎头公司进行合作、猎头顾问想加入一家优质的猎头公司、候选人也想知道联系自己的这个猎头到底手上有没有好职位靠不靠谱。
现在有一个地方可以稍微满足一下大家的需求。
前段时间谷露主办了一个猎头榜单评选的活动——谷露星选。从报名参与的近200家猎企中，按照谷露系统中的真实业务数据，从不同评选维度选出了24家不同规模、不同专注领域、不同发展程度的猎头公司。（因为要保证评选数据来源真实、可被验证，本届评选暂时限定在谷露的2000家猎头客户中，下一年我们可能会放开参与门槛）
在WX直接搜就可以看到所有的分类榜单，以及我们之所以选择这些猎头公司上榜的原因。
里面分析了这些公司到底积累了多少人才简历？都是哪些方面的人才？他们在哪些渠道有资源优势？......
有这家猎头公司人均单产、关单量、收费情况、响应速度、推荐简历的准确度以及入职率等等数据。还有这家猎头公司到底有多少百万顾问&百万顾问占比，可以看出他们的团队是否够强。
现在市面上还没有其他一个地方可以像这样一次性了解到这么多猎头公司的真实信息，关注不亏！
最佳猎企-综合型
最佳猎企-专注型
最佳猎企-精品型
最佳猎企新秀
最具成长性猎企
猎界震撼大单
最佳猎头顾问
最佳猎头新秀
芝士回答： 上海谷露软件有限公司
官网： 专注人力资源 SaaS | 系统选型指导 | 专业实施咨询 | 人力资源信息化解决方案
微信：谷露软件（GllueSoftware）/ 谷露学院（GllueAcademy）
90年代：光辉国际(Korn/Ferry)、亿康先达(Egon Zehnder)、史宾沙(Spencer Stuart)、海德思哲(Heidrick&Struggles)、罗盛(Russell Reynolds)；
10年代：猎聘网、埃摩森猎头、锐仕方达、高凡、沃锐
20年代：识聘人才（ allan lan：新手猎头顾问从0到入门练习大纲 ）
哈哈，年轻人要自信
如果问全世界的猎头老板“什么是做猎头生意中最困难的事情？”答案90%以上会是“招聘优秀的猎头顾问”，这也是斯程在与国内外过千名大大小小的猎头老板们打交道的过程中总结出的排名第一的问题。
通过我自身曾经在招聘猎头顾问工作中的实践以及近几年对猎头行业的深入观察，我希望通过“提升猎头公司自身的招聘能力”，“发掘优秀的猎头来源”，“了解评估筛选优秀猎头的工具”以及“快速精准的在试用期进行淘汰”这四个大的方面在招聘优秀猎头顾问的难题上给大家一些借鉴。
中国猎头市场的人才竞争激烈，要塑造自身独特性。
猎头在中国还属于新兴行业，公司单体规模偏小，因此现存人才总量稀少。而近年来新创办的猎头公司如雨后春笋，招聘到优秀的顾问就相当于引进了最先进的设备一样，是公司的头等大事。但在行业内沉淀了几年的优秀顾问，有很多又选择了去创业或转到企业做HR。
要吸引优秀的猎头，就要在自身的吸引力上多下功夫，建立自己的特色标签。
我曾经在不同的活动场合让猎头老板介绍自己公司的特色，优势。发现大家阐述的没有太多的不同，很难体现彼此的差异与优势，这样除了薪资就很难让候选人判断猎头公司之间的差别。
设置具有吸引力的薪酬机制。
大部分猎头公司肯为初步入门级别的猎头开出的底薪在3-4K，这种底薪能吸引的只能是非优质人才；而我们看到优秀的跨国猎头能支付的入门薪资至少在5-8K，对优秀的顾问更加是毫不吝惜，可以开出20k-30k的月薪，中小猎头公司却担心不成功的聘用风险，不敢在一开始就给到高底薪，以至于吸引不到一些有优秀技能的人才。随着猎头市场需求对顾问的迫切程度，猎头顾问薪酬水涨船高，漫天要价的情况越来越普遍，更给一些中小猎头公司的猎头招聘加大了难度。当然，也有些国内猎头公司认识到了人才对猎头公司的重要性，设置了优厚的薪资条件和可以预见的晋升机制，甚至合伙人机制、内部创业机制等，吸引优秀人才。
老板加大在招聘猎头顾问上的精力投入。
据斯程了解，大部分中小猎头公司没有专人负责内部招聘，而是由前台或行政负责人兼做，团队leader基本很少参与公司招聘的人才搜寻和初步沟通，老板们用在招聘上的平均时间只有10%左右，只参与顾问面试环节。而具有优秀潜质的猎头顾问本来就不缺机会，被普通HR的电话吸引来的概率就少之又少了。
建议在100人以内的猎头公司，老板都应该担当公司第一招聘顾问的角色。在招聘优秀顾问上，最成功的中国猎头公司Mango的老板陈亮，在公司的高速发展期，把自己90%的时间花在招聘内部顾问上，他每天最重要的任务就是见中国市场上最优秀的猎头顾问，哪怕对方不想加入他的公司，但是他都要争取能够面对面沟通过，并保持长期联系和跟进，不断寻找合适的合作契机。没人能比一个猎头公司的老板更能生动的阐释公司的美好前景以及为一些优秀的人才定制一些必备的发展条件和发展规划。
招聘有能力的内部招聘人员。
猎头公司负责招聘的HR多半都没有做猎头甚至专业招聘工作的经验，并且基本没有人给他们培训如何与猎头候选人沟通，如何在电话里面吸引和评估潜在猎头候选人。
合格的猎头公司招聘人员需要具备或被培训的能力素质：
建立内部招聘奖惩激励机制。
多数猎头公司对负责内部招聘的人员没有清晰的考核和激励机制，招聘做得好与不好一个样，没有及时淘汰掉不胜任的内部招聘人员。
猎头公司应该对内部招聘建立激励体系，让招聘人员把为公司招聘当成客户一样对待，甚至完成以后的奖励不亚于完成客户的单，这样才能招聘到优秀的内部招聘人员，帮企业做好人才的引进。有些重视招聘顾问的公司，负责内部招聘的HR的薪资就有10K以上的底薪，还有人才入职和在公司保留下来的相应奖金激励，体现了公司对人才的重视。也有些公司一个季度就换了几任负责内部招聘的HR，最终找到了最能代表公司，有很强的招聘能力的人才，可见猎头老板对内部招聘的重视。
调动全员对招聘的重视，设置丰厚的内部推荐奖励。
有些公司是全员招聘，从leader到团队成员，大家都知道要创造更高的业绩就要一起找到优秀的伙伴，公司的每个人都在为公司物色好的人才。每个顾问都在帮助公司关注和吸引业界的优秀人才，尤其是Leader会把招聘顾问当成自己的一项重要KPI。
举例说，全球知名的猎头机构华德士，每个月全员会拿出专门的时间从候选人中挖掘潜在的猎头顾问人选，成功率非常高。华德士大多数猎头顾问是没有猎头从业经验的，但发展下来，业绩骄人。同时，华德士给予内部招聘2万人民币的重金奖励。从中长期看，这是一件投资回报率非常高的事情。
举中国猎头公司的案例，近期在国内发展速度非常迅猛的锐仕方达，公司在短短5年内，扩张到500多人，也是因为全员招聘的力量。CEO以及30多个分公司的负责人每天花至少30%的精力在招聘上，再加上内部招聘通过员工推荐的比例也很高。推荐有多重奖励：被推荐人成功过试用期，第一次出单，成为优秀顾问或者优秀助理，推荐人都有相关的奖励。当然，黄小平总经理也提到公司制度和文化被现有员工认同，大家才会自愿的发自内心的推荐朋友进来。
树立公司在行业内的雇主品牌。
优秀猎头顾问都是被争抢的对象，猎头公司要塑造自身独特的吸引力和发展前景。一个大家都没听说过的猎头公司品牌与一个行业里面有知名度的公司相比，一定是后者更能获得人选的信任。
有些公司担心自己公司有名气了被其他对手挖角。任何行业里面的优秀的公司在成为行业榜样的同时，他们的人才也会被全行业所追捧，但是这并不妨碍他们不断打响自己的品牌，只有这样才能不断吸引新鲜血液加入，同时公司品牌强大了才能吸引优秀顾问以公司为荣，长期留在公司。
虽然说到哪里去找优秀的猎头顾问是很多猎头老板问的，但作为猎头，其实这个问题应该不难，所有为客户搜寻人才的方法都可以用在为自身搜寻人才上，反倒是如何评估什么样的人是具有潜质的优秀猎头顾问才是大家要注意的。虽然大家都阅读过很多关于如何培训猎头顾问的文章和参加过很多培训，但是如果选错了苗，给再多的养料也长不出你要的果实来。
来源一：猎取有经验的顾问
大家都希望不用付出培养成本，所以都倾向于招聘有经验的顾问。有些猎头公司会请”R TO R”(全称Recruitment TO Recruitment)公司，帮助猎头公司挖猎头顾问，收取猎头服务费，平均猎取每个顾问的服务费在3-5万甚至更高。可见大家对有经验的猎头顾问争夺的竞争激烈程度。
猎取有经验顾问和我们大家给客户猎取人才的方法并无差别，关键点在于如何在猎头市场上建立区别于众多公司的独特之处，在客户端和候选人端树立良好的服务口碑。因此雇主品牌建设在激烈竞争的市场环境下就尤为重要，尤其是对于没有外资公司的洋品牌衬托的本土公司，更需要老板和公司员工一起集思广益来总结自己公司的特色，加入公司的好处。
来源二：有潜力的无经验人才进行培养
据斯程统计，很多优秀猎头顾问都是原本在其他行业有工作经验转做猎头的。中国目前最顶尖的猎头公司的老板，90%在从事猎头之前都是做其他行业工作的。外行如果本身能力符合，经过系统化的猎头培训，业绩增长性比挖成熟的猎头还会更有发展潜力，并且更具忠诚度，之后一直从事猎头行业的概率远大于从毕业就做猎头的顾问们。而且，据统计，没有经验的人做猎头最后的业绩超过100万的概率要远超过有猎头经验的顾问。
1. 有时候你的候选人或者客户就可能适合做猎头。他们的职业晋升或者行业面临发展瓶颈，或者由于家庭的变故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑战性的事情。
2.具有2-3份工作经历，对猎头工作有兴趣，比如技术人员觉得自己的工作很枯燥，喜欢与人打交道。
3.选择销售背景的人而非HR。猎头工作的性质偏向销售技能要多于招聘技能。而HR比较习惯按照流程做事情，相对缺少挑战精神和抗压能力，猎头更偏商业，需要更多生意人的思维。
4.能够阐述猎头行业是如何工作的，以及做一个优秀顾问要具备的能力，可以阐明自己适合这份工作的优势。
5.深知自己为什么要从事猎头工作，并且理由充分。比如具有明确的对于赚钱的欲望，并且愿意从事专业服务行业。
6.通过简历看能力。在简历中有明确描述在上一份工作中所取得的销售业绩金额或排名。这可以表明对目标结果和成就感的导向。
来源三：应届毕业生中挑选培养
招聘应届毕业生有以下一些筛选标准：
1.成就动机。是否在学校担任过学生干部。这是有责任心，成就动机，并且能力被认可的体现。
2.是否从事过“主动销售“工作。这里需要自己主动找寻客户并且策划销售过程，而非站在原地的被动的促销类的工作。询问其销售业绩以及在过程中的体会，看对方是否享受那个过程，是否擅长总结。
3.是否取得过奖励。优秀是可以延续的。
4.实习经验。有电话销售等与猎头工作流程相似的实习经验，并且有成功的销售记录为优。
注：对于那些除了上学，和学校要求的实习期才实习的学生要提高警惕，因为可能是非常被动，不喜欢压力，寻求安逸的性格。
需要注意的是，招聘的各个来源，都有自身的优劣势，大家要结合自身公司资源情况来选择适合自身发展的人才来源，搭配一个稳定的人才发展梯队。
以上这些素质都是与生俱来的，后天很难改变，对于优秀顾问的养成起到决定性作用。这里的态度的衡量是指能够影响一个人对于行动的选择以及对于挑战的反应。为了能够达到目标，他们不屈不饶。他们是解决问题导向类型的人，并且能够不断寻找各种实现成功的方法。
职业倾向测评
斯程也运用“职业锚”测试为近千名猎头顾问进行了样本采集和分析，数据显示优秀顾问职业锚倾向如下：
中国在线招聘市场也是从过去前程无忧、智联招聘及中华英才网三座大山的垄断到目前的职业社交类网站、垂直细分市场的招聘网站以及平台类招聘模式的洗礼（图6）。
1.设置有针对性，突出特色的招聘广告。很多猎头公司的招聘广告就是职位信息，而且还是在网上摘抄同行公司的，内容枯燥乏味。而有些公司会在众多的行业贴吧和人才聚集地发送专业的文章，阐述公司的专业观点，或者对猎头行业的解读，让潜在候选人对公司产生专业度认可，从而愿意与公司进行交流。
2.在专业的猎头行业活动论坛上进行演讲。展示自己专业领域的观点，进行分享。通常来参加这类活动的人群都是爱学习，思想开放，有成就动机的人。人都不喜欢被推销，但是当他们有机会在活动现场看到贵公司的专业分享就会有英雄惜英雄，相见恨晚的感觉。
3.维护老板自己或者公司的专业微信或社交网站账号，不断把公司的动态和成就，以及对所专注领域的一些动态进行分享，让大家都记住贵公司是在哪个领域，擅长什么，便于大家传播。
综上所述，优秀顾问虽然难招，但是如果大家运用上述的招聘体系和方法，并多在顾问招聘上“投入”精力， 就一定会吸引到更多优秀的人才，在猎头行业竞争中拔得头筹。
如果需要猎头List也可以加我歪信：Jenson8764
文章篇幅有限，我也愿意与有兴趣的同行们文后探讨分享更多的优秀猎头公司的招聘案例以及更细致的一些内部招聘体系建立的有效途径，帮助大家一起解决顾问招聘的“瓶颈”，帮助大家实现公司的飞跃发展。摘自--- 蒋倩
我看最高的几个赞的回答，都是好几年前的了。
我分享一下第一资源2019年的一个榜单数据，供大家参考，分内资、外资的一些猎头公司榜单。
榜单出处：
http:// tophr.net/news/index.as p?id=20944
这里有一个猎头公司的综合排名，请大家参考：
参考《中国猎头行业名录》 中国猎头企业名录
全球顶尖猎头公司里，有五家公司常年占据营业额前五位，他们是光辉国际（Korn/Ferry），海德思哲（Heidrick& Struggles），史宾沙（Spencer Stuart），亿康先达（EgonZehnder），罗盛（Russell Reynolds）。俗称“五大”。国内的不好说，科锐、大翰、锐仕方达、展动力至少是前十里面的，仅供参考！
经常看到有关猎头公司排名的问题
其实呢……有关猎头公司的具体的排名，也很难会有
业务模式会有不同，梯次会有不同
相信其他朋友也有很详细的解释与介绍，这里不多做说明
当然，也还是会有榜单可以参考的
以下为大家列举出两份榜单，可供参考
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2015HRoot全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书
《HRoot全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》——上榜"2015HRoot全球人力资源服务机构50强"榜单的企业来自全球十三个国家，业务覆盖六大领域，包括人力资源服务外包、人才派遣/租赁/安置服务、猎头服务与招聘流程外包、人力资源咨询、人力资源管理软件以及在线招聘
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2015大中华区人力资源服务机构品牌榜单与白皮书
《大中华区人力资源服务机构品牌榜单与白皮书》——大中华区人力资源服务机构品牌100强”指在大中华区（中国大陆、香港、澳门、台湾）设立有分支机构并且业务领域涉及人力资源相关业务（招聘、猎头、培训、外包、咨询、测评、派遣、e-HR、e- Learning）的机构。通过人力资源竞争情报系统”（HR Competitive Intelligence System）监测数据以及抽样调查、互联 网及媒体的索引或引用量、价值评估模型等评估方式选取100家在人力资源行业品牌建设方面有突出表现的企业进行排名
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列举了2015年
之前榜单不一一列举
有兴趣，可移步至此
要排名有什么用，如果你是某个行业的HR想找合作的猎头，完全看你们这个行业里口碑比较好的猎头公司就可以了，公司最大的企业如果做你们这个行业不行也没用啊
就中国猎头行业的起步时间和发展现状来看
排名那就是扯犊子
国内猎头行业距离“正规”两个字还有很远的距离
先实现了正规，我们再谈排名吧
